企業や個人の目標管理に使われるOKRとは？目標と成果の設定方法を解説

目標を立てることは、組織や個人の成長や進歩にとって重要な要素です。しかし、目標を達成するためには、具体的な方向性と進捗管理が必要になります。

そこで登場するのが、OKR（Objectives and Key Results）です。OKRは、目標と重要な結果を明確に定義し、組織や個人の方向性を示すためのフレームワークです。

本記事では、OKRの基本知識から、KGI・KPIとの違いについ解説します。それぞれのフレームワークが持つ特徴や目的、適用方法について理解することで、効果的な目標管理のためのツールとしての活用が可能です。

OKRの基礎から学んで、より成果を上げるための目標設定を始めましょう！

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OKRとは何か

OKRとは「Objectives and Key Results」の略称で、GoogleやFacebookなどの有名企業が取り入れている目標の設定・管理方法です。KPIやKGIと違い、OKRでは十分に達成することのできる60%~70%をゴールに設定します。しかし、そこまでのプロセスとなる「KR」については定量的なものにしなくてはいけません。

OKRは元々、半導体企業であるIntel社で生まれ、GAFAなどの有名なIT関連企業の間で使用されてきました。前述したように、OKRでのゴールは短期間で十分に達成できる目標を設定することが大きな特徴になっています。

OKRを設定する前提として、ターゲット顧客の理解が不可欠です。ペルソナ設定方法を参考に、具体的な顧客像を明確にすることで、より効果的な目標設定が可能になります。

OKRの設定方法

OKRを実際に設定するときの方法は、まず「採点」を行います。この工程はスコアリングとも言われ、一つのKRに対して現状の評価を行います。この評価は％での評価や10段階評価で行わるのが一般的です。

また、KRとは企業などの組織が目標を達成するために用いる指標で、目標達成に繋がる行動や成果を定量的な指標で表したものです。

次に自信度を数値として表し、頻繫に情報共有とチェックを行います。プロジェクトに関わる人間は一人でないことが多いです。なので、一人一人のプロジェクトメンバーの自信度を数値で表し、頻繫に情報共有を行います。そうすることで課題に柔軟に対応することができます。

最後に、上記の情報共有で出たプロジェクトに対するフィードバックを基に修正を柔軟に行います。この際に注意すべきポイントが、このOKRのゴールとプロセスを必要によっては変える点です。OKRを設定する目的は柔軟に対応することを可能にするためです。なので、必要になればプロセスなども変更する場合もあります。

OKRの導入事例

ここでは、実際にOKRを導入したプロジェクトを例として紹介していきます。導入事例を知っておけば実際に自社のプロジェクトにOKRを取り入れる際の参考にもなります。

・プロダクトチームでの導入事例

「O:自社の顧客(既存顧客、潜在顧客を含む)が何を考えているか分析して理解する」

「KR:主要となる顧客に電話でのアンケートを100件行う(販売チーム)、自社のサービスを解約した顧客へのアンケートを100件行う(サポートチーム)、新規や既存の顧客にテストを行ってもらう(デザインチーム)」

このOKRのポイントになるのが、顧客の定義をしっかりと行っている点です。顧客と一言で言っても販売を行っているメンバーから見ての顧客は主に新規のユーザーになりますが、サポートチームから見ると既存顧客であることがほとんどです。

なので、しっかりと顧客について定義することで異なる役割を担うメンバー間でも同じ目標を目指すことができるようになります。

OKRの運用サイクルとレビュー頻度

OKRを効果的に運用するには、定期的なレビューが不可欠です。

週次でのチェックイン（10-15分程度）が推奨されており、進捗状況の確認や障害の共有を行います。週次で進捗を更新するチームは、不定期に更新するチームと比較して目標達成率が40%以上高いというデータもあります。

四半期ごとには振り返り（レトロスペクティブ）を実施し、何がうまくいったか、何を改善すべきかを整理します。構造化された振り返りを実施するチームは、実施しないチームより30-45%多くの目標を達成しています。

なお、KPIやKGIは月次や四半期ごとのレビューが一般的です。OKRは週次での細かな軌道修正を重視する点が特徴といえます。

KGIとは何か

ここまでOKRについて解説してきましたが、ここではKGI「重要目標達成指標」について解説します。

KGIとは「Key Goal Indicator」の略称で、重要目標達成指標と日本語でいいます。KGIはプロジェクトに関わるメンバーや組織が目標を目指して行動していき、その目的が達成されているかどうかを判断するための指標です。

例えば、現状の年間売上が5,000万円であったときに「来年は売上を40%上昇させる」という目標を立てるとこの目標である「売上40％上昇」の達成度合いを可視化させるために活用するのがKGIです。

そのため、KGIは「最終目標を定量的に評価するための指標」となっています。KGIで表された数値に達しているかどうかで目標達成しているかの判断ができます。

KGIの設定例として、売上高や成約数が挙げられます。マーケティングファネルの各段階でKGIを設定することで、全体像を把握しやすくなります。

このKGIを設定することによって、得られるメリットについては以下で解説しているので、参考にしてください。

全体での業務の方向性を確認できる

プロジェクトを行う際に関わるメンバーは、大きいプロジェクトになればなるほど増えていきます。関わるメンバーが増えていくと全員のモチベーションを管理したり、業務の方向性を定めることが難しくなっていきます。これを改善するために必要になるのが「KGI」の設定です。

現状の年間の売上が5,000万円で、来年は売上を40%上昇させるという目標があるのなら、売上は7,000万円を目指す必要があります。その目標の達成度合いを図るために、KGIは求める目標を具体的に数字で表しているため、メンバーが何をどうやって頑張っていけば良いかを理解しやすいです。

「来月からメンバー全員で気を引き締めて頑張っていこう」は定量的でないために個人での頑張りを評価することが難しく、モチベーションの低下にも繋がります。

最終目標となるKGIを設定することで、全体での業務の方向性を確認できるので、その目標などから逆算してやるべき業務を遂行することができるようになります。

目標に対する進捗を確認できる

目標が数値で表していない場合は、その進捗を確認することが難しくなります。目標を達成するための進捗を確認できないと、今やるべき業務やこれからやらなくてはいけない業務を把握できなくなります。

KGIを設定することで、目標を数値で明確に確認できるので、現状の数値からどの程度足りないかなどの進捗を確認でき、その目標を達成するために何をすべきかが分かります。

プロジェクトメンバー単位でこのKGIを設定することで、そのメンバーを管理する人間はその数値に対する進捗を確認して、一人一人に適切なアドバイスや助言をすることもできるでしょう。

KPIとは何か

KPIとは「Key Performance Indicator」の略称で、日本語にすると「重要業績評価指標」となります。

KPIは目標を達成するためにどんなことをすれば良いかをできるだけ定量的に設定します。例えば、店舗に1ヶ月で訪れるお客様の人数が300人で30%の90人が商品を購入する場合に、売上を2倍にしたいと考えたときには、商品の購入率が30%なので、単純に1ヶ月に訪れるお客様の人数を2倍の600にするか、商品の購入率の30%を60%まで上げることで目標を達成できます。

そのため、この場合のKPIは「1ヶ月当たりのお客様の人数を2倍にする・商品の購入率を60%にする」のどちらかになります。

このように設定した目標を達成するために、具体的な手段を決めることを「KPIの設定」と言い、KPIの設定をすることで、目標の達成度合いを定量的に判断できるため、目標を達成しやすくなります。

KPIとKGIの設定方法

KPIとKGIは必ず定量的なものにしなくてはいけません。定性的な目標にしてしまうとその目標が達成できたのかどうかを判断できなくなり、全体での方向性を理解できるものの、その目標を達成するためにどうすれば良いか分かりづらくなります。

以下でKPIとKGIの設定方法について、解説していきます。

KGIの設定方法

KGIではそのプロジェクトや事業で達成したい目標を数値を使って、定量的に表す必要があります。KGIはKPIよりも大きな目標になるので、定性的な目標で抽象的になりがちですが、評価指標なので定量的に表しましょう。

例えば、「四半期売上高10％アップ」「顧客満足度20%アップ」などになります。この売上や顧客満足度を上げるためにKPIを設定する必要があります。

その際に顧客満足度であればアンケートの結果をKPIとして設定すべきです。そのKPIを達成することの繰り返しでKGIの達成を判断します。

KPIの設定方法

KPIを設定するときに多く用いられるのが「SMARTモデル」です。KPIはより定量的な指標を設定する必要があるので、この「SMARTモデル」を用いて設定することをおすすめします。

SMARTモデル

・明確性
そのプロジェクトや業務に関わるすべてのメンバーが共通の認識を持てるように（=明確性）、抽象的な表現や解釈が異なってしまう可能性を排除する

・計量性
数字で判断できるような指標にする

・現実性
通常行わる業務で達成可能な指標であるか。KGIで定められる目標への中間地点として、業務の中で十分に達成できるような目標にすべきです。

・関連性
売上や利益に直接的な関連性がある指標か。

・適時性
いつまでにこの目標を達成するという期限があるか。

KPIとKGIを設定する時の注意点

KPIとKGIを設定する際に、やってしまいがちな失敗が定量的な指標になってしまうことです。

もし定量的でない目標、例えば「売上をアップさせる」などをKGIとして設定してしまうとKPIとして設定する契約数なども「なるべく契約して、契約数を増やす」となってしまうので、プロジェクトメンバー間でどうすればこの目標を達成できるかが分からなくなってしまいます。

なので、KPIとKGIを設定する場合には、必ず定量的な計測できる指標に設定しましょう。

OKR・KPI・KGI設定時のよくある失敗

目標設定においては、以下のような失敗パターンが頻繁に見られます。

1. OKRを100%達成可能にしてしまう
OKRは60-70%の達成率を目指す野心的な目標です。100%達成できる目標を設定すると、挑戦的な取り組みが生まれず、OKR本来の効果を失います。

2. KPIとタスクを混同する
「ブログを週3回投稿する」はタスクであり、KPIではありません。KPIは測定可能な成果指標（例: ブログ経由のCV数）を設定します。

3. レビュー頻度が不適切
OKRを年1回しか見直さない、KPIを週次で細かく追いすぎる等、手法に適さない頻度で運用すると効果が半減します。

4. 測定不可能な指標を設定する
「顧客満足度を向上させる」だけでは測定できません。「NPS（ネット・プロモーター・スコア）を〇ポイント向上」のように定量化します。

これらの失敗を避けるためにも、SMARTモデルに沿った目標設定が重要です。

OKR・KPI・KGIの違い

OKR・KPI・KGIはそれぞれに違いがあります。その違いを理解するためには、まずOKRとKPI・KGIの違いを理解して、その後にKPI・KGIの違いを理解する必要があります。

そのため、以下では、OKRとKPI・KGIのの違い、KPI・KGIの違いを解説していきます。

OKRとKPI・KGIとの違い

KPIやKGIは両方とも、100％のゴールを目標として設定します。反対に、OKRは100%のゴールを達成目標にするのではなく、必ず達成可能になる60%~70%のものをゴールに設定します。そのため変化に柔軟に対応でき、達成するためのハードルも低くなります。

特徴として、プロジェクトの次の施策を決めることに繋がる要素が含まれることもあります。そのため、OKRとKPI・KGIの違いを理解して活用することが、課題に対して柔軟に対応するためには必要です。

KPIとKGIの違い

KPIとKGIは一見似ているかのように思えますが、全く異なる指標です。KGIはそのプロジェクト全体での目標を設定します。KPIはKGIで設定された目標を達成するために、必要なことを可視化するために重要な指標となります。

「KGIで設定した目標を達成するための手段をKPIで設定する」と考えると分かりやすいです。

OKRとMBOの違い

OKRとよく比較される目標管理手法にMBO（Management by Objectives：目標管理制度）があります。

MBOは個人目標と組織目標の整合性を重視した手法で、従業員の評価制度と連動するケースが多いです。一方、OKRは評価制度から分離し、挑戦的な目標設定を促すことを重視します。

達成率の考え方も大きく異なります。MBOは100%達成を前提とする一方、OKRは60-70%の達成率を理想とします。100%達成できる目標では、挑戦的な取り組みが生まれにくいためです。

個人目標と組織ニーズが整合すると、従業員パフォーマンスが22%向上するというGartnerのデータもあります。MBOとOKRのどちらを選ぶかは、組織の特性や目的によって判断すべきです。

MBOについて詳しくは「MBOとは？目標管理制度の基本と運用方法」をご覧ください。

どの手法を選ぶべきか

OKR、KPI・KGI、MBOのどれを選ぶべきかは、以下の判断軸で検討します。

判断軸1: 企業規模・フェーズ
スタートアップや成長期の企業には、柔軟に方向転換できるOKRが適しています。一方、組織が成熟し、安定した評価制度を構築している企業にはMBOやKPI・KGIが適しています。

判断軸2: 変化速度
市場の変化が速く、四半期ごとに戦略を見直す必要がある場合はOKRが有効です。変化が緩やかで、年単位での計画が可能な場合はKPI・KGIやMBOが機能します。

判断軸3: 目標の性質
野心的な目標を掲げ、失敗を許容する文化がある場合はOKRをおすすめします。確実性を重視し、100%達成を前提とする場合はKPI・KGIやMBOを選びます。

なお、これらの手法は組み合わせて活用することも可能です。企業レベルではOKRで大きな方向性を示し、部門レベルではKPI・KGIで具体的な数値目標を管理する等、階層によって使い分ける企業も増えています。

目標管理手法の選択に迷う場合は、「マーケティングフレームワーク」も参考にしてください。

OKRに関するよくある質問

Q

OKRとは？

OKR（Objectives and Key Results）とは、GoogleやFacebookなどの有名企業が取り入れている目標の設定・管理方法を指します。

半導体企業であるIntel社から誕生したOKRは、GAFAなどの有名なIT関連企業で使用されており、短期間で十分に達成可能な目標設定が可能です。

Q

OKRとKPIの違いは何ですか？

KPIやKGIは、100％のゴール達成を目標として設定するのに対し、OKRは十分に達成可能な60％~70％のラインをゴールに設定します。よって、変化にも柔軟に対応しやすく、ハードルも下げられるのが特徴です。

Q

OKRの導入事例や具体例を教えてください。

OKRを導入したプロジェクト例

• O：自社の顧客(既存顧客・潜在顧客)が何を考えているか分析して理解する
• KR①：主要となる顧客に対し電話で100件のアンケート実施（販売チーム）
• KR②：自社サービスの解約者に100件のアンケート実施（サポートチーム）
• KR③：新規や既存顧客にテストを実施（デザインチーム）

Q

OKRのレビューはどのくらいの頻度で行うべきですか？

OKRは週次でのチェックイン（10-15分程度）が推奨されます。週次で進捗を更新するチームは、不定期に更新するチームと比較して目標達成率が40%以上高いというデータもあります。四半期ごとには振り返り（レトロスペクティブ）を実施し、次の四半期の目標を設定します。一方、KPIやKGIは月次や四半期ごとのレビューが一般的です。

Q

OKRとMBOはどちらを選ぶべきですか？

変化の速い環境やスタートアップ企業にはOKRが適しています。野心的な目標を掲げ、柔軟に方向転換できる点が強みです。一方、安定した組織で評価制度と目標管理を連動させたい場合はMBOが適しています。OKRは60-70%の達成率を目指すのに対し、MBOは100%達成を前提とする点が大きな違いです。

関連記事：マーケティングフレームワーク

まとめ

KPI・KGI・OKRは一見すると、すべて目標の設定に見えますが設定する目的や担う役割が大きく異なります。

プロジェクトを成功させるためには、メンバー同士が同じ方向を持って達成に向けて行動しなくてはいけません。そのために必要な指標がKPI・KGI・OKRのような指標になるのです。

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