MBOとは何か?人事評価制度として導入するメリットも解説

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自社の従業員のマネジメントについてどう育成していこうか、評価の仕方について悩んでいたりしませんか?マネジメント方法や評価制度を調べていく中で、従業員に対する管理制度として、MBOという言葉を聞いたことがある方も多いと思いますが、MBOを導入することは従業員の育成に効果的です。

そのため、この記事では、MBOとは何か?自社の人事評価制度として導入するメリットも解説していきます。

MBOとは何か

MBOとは目標管理制度といい、「Management By Objective」の略称で目標を設定することによるマネジメントとされています。目標を設定することによるマネジメントと聞くと、ノルマによる管理などを思い浮かべるかもしれませんが、MBOでの管理の意図は異なります。

MBOでは、社員自身が自分で設定した目標に対して進捗や実行に関しても主体性を持って取り組み、本人の意思が尊重されているので主体性が発揮できて大きな成果が出るという考え方の基に成り立っています。そのため、上司から一方的に課せられるノルマでの管理とは正反対の考え方です。

ドラッカーが発祥して広まった理論

MBOは、経営学者であるピーター・ドラッカーが出した「現代の経営(The Practice of Management)」の「目標と自己統制による経営(Management By Objectives and Self Control)」で紹介されました。その後に、ドラッカーや他の経営学者らによって概念が固められていき、1960年代の後半には日本にも伝えられてきましたが、当時の日本で定着することはありませんでした。

しかし、1990年代の後半になるとバブルが崩壊し、国内の企業での成果主義導入に際してMBOが注目され始めました。それまでの日本国内の多くの企業は、職務遂行能力に応じた等級を設定し賃金管理を行う「職能資格制度」による人事評価制度が一般的でした。ですが、バブルが崩壊し日本経済全体が低迷していく中で、コストダウンをしていく必要があり、人件費をなるべくかけずに会社の業績を上げることが重要になってきました。

そのため、高い成果を出している社員により高い賃金を支払う成果主義に注目が集まりました。その評価制度としてMBOが活用されるようになったのです。

MBOを導入することによるメリット

バブル経済の崩壊後、日本ではMBOを導入する企業は増えましたが、MBOを導入することにはいくつかのメリットがあるので、ここで解説していきます。

社員が自己管理できるようになる

まず、MBOを導入することで社員自身が自己管理することができるようになります。MBOは、目標を設定しその実行までを自分で行います。その目標を他人である上司などが決める訳ではないので、自分自身で進捗などを管理していく必要があります。

MBOを導入し、社員が自分自身で行動を管理していくことで自己管理を徹底するようになるとされています。

モチベーションの向上に繋がる

企業において、目標やノルマを設定する場合のほとんどが当人の意思に関係なく、所属している部署や上司などに決められてしまったりすることがあります。この場合だと、個人でやりたいことや自分の強みを活かすことが難しくなりモチベーションがなかなか上がらないということになります。

MBOは、自分で目標を設定するので、諦めてしまうほどの無理な目標になることもなく、その目標を達成したことによる会社への貢献度合いも感じやすいです。そのため、MBOを導入することで社員のモチベーション向上に繋がることが多いです。

会社全体の方向性を合わせられる

目標を明確に設定することで、会社全体での業務の方向性を合わせられます。何のために行っている業務なのかを社員が理解できていなければ、高い成果を出すことは難しいです。

そのため、目標を設定してその目標を達成した未来のことを思い描くことで、会社の方向性と社員自身のビジョンを合わせることができます。しかし、社員自身の立てた目標と会社の方向性が大きく乖離していたりする場合には、上司などが社員と相談して目標を修正する必要があります。

目標を達成するためのプロセスが明確になる

MBOは自分自身で目標を設定します。人から与えられた課題でなく、自分に科した課題や目標であるためにどうすれば達成できるか。目標を達成するためのプロセスを明確にしなければ業務に取り組むことができません。

そのため、社員の中で目標を達成するためのプロセスが明確になり、高い成果を出すこともできるようになります。

能動的に動く人材を育成できる

目標設定を自身で行うことで、どのようにしたら達成できるか。今何をすれば良いのかを自発的に考えて能動的に動く人材になります。

企業として、いつまでも社員が上司からの指示を待つ受動的な人材であると、長期的な目線で見ると社員が成長せずに会社の成長も止まってしまいます。そのため、能動的な人材を育成するためにもMBOを導入することは効果的です。

社員へのフィードバックを行いやすい

MBOで社員が決めた目標に対して、上司やリーダーなどから一切のアドバイスなどを行わないということはありません。社員が決めた目標に対してのプロセスや現在の進捗に対して、フィードバックを行います。

自身で目標を設定しているために、基本は社員自身で目標達成のためのプロセスを理解していますが、足りていない部分などを定期的なフィードバックを行って上司などが補っていきます。

MBOを導入することによるデメリット

ここまで、MBOを導入することによるメリットについて解説してきましたが、逆に導入することによるデメリットもあります。

ここでは、MBOを導入することによるデメリットについて解説していきます。

個人の意思を考慮できないことがある

会社という組織の中で目標を設定し、行動していく以上、ある程度会社の利益を考える必要があります。そのため社員自身はやりたくないと思っているが、雰囲気として「〇〇」を目標にしなくてはいけないなという気持ちで目標を設定してしまうこともあります。

このデメリットを回避するためには、上司と社員できちんと対話を行って、正しい方向へと軌道修正していく必要があります。

社員間での不満が生まれやすい

MBOを導入し、仮にAさんが「月間の販売台数100台」を目標にして、Bさんが「月間の販売台数が50台」であったときに、公平に評価が行われないと社員間で不満が生まれてしまいます。

そのため、結界に対して適正に社員を評価することのできる仕組みを会社側が作る必要があります。この仕組み作りを怠ってしまうとモチベーションの低下にも繋がるので、注意が必要です。

評価者の負担が増える

MBOを導入すると、評価者となる上司などの負担が増えてしまうことは避けられません。上司などは通常の業務に加えて、管理する部下の目標のチェックと定期的な進捗の確認が必要になります。

そのため、対策として目標管理を効率化するようなツールの導入も同時に検討することもおすすめです。

MBOと混在されがちなOKR

MBOと混在されて認識されがちなのが、OKRと呼ばれる目標の設定・管理方法です。OKRはObjectives and Key Results(目標と主要な結果)の略称で、GoogleやFacebookなどの有名企業が取り入れている方法です。

しかし、このMBOとOKRには明確な違いがあるため、以下で解説していきます。

評価を行う頻度の違い

まず、MBOでの評価や進捗の確認は6ヶ月~1年の間で行われます。しかし、OKRの場合だと1週間~1ヶ月に1回でのペースで行われることが一般的です。

MBOの考え方には、個人での進捗の管理や実行を行うことで高い成果を期待することがあるので、頻繁に確認を行う必要がありません。

目標設定の仕方

MBOとOKRの違いには、 目標設定の仕方にも違いがあります。

OKRとは「SMARTモデル」という指標に沿って目標を設定しますが、MBOは基本的には社員自身の考えに委ねられます。「SMARTモデル」とは以下の5つの要素の頭文字を取ったもので、目標の作り方を表しています。

①Specific
具体的に、分かりやすい

②Measurable
計測可能、数値化されている

③Achievable
同意して、達成可能か

④Relevant
関連性がある

⑤Time-bound
期限は明確か

しかし、MBOの目標設定のときには生産性の低くなるような目標になることだけは避けるように、上司などがサポートしていく必要があります。

目的が異なる

OKRを導入することの目的は、会社としての目標を達成することです。そのために社員全体の生産性を上げるための目標管理を行っています。

反対にMBOは、達成度などを数値化することはなく、人事評価にも使われます。導入をする目的が異なる点を理解しておきましょう。

3つの種類に分けられるMBO

MBOを一言で言っても、主に3つの種類に分けられます。

ここでは、その3つの種類のMBOについて解説していきます。

組織活性型

「組織活性型」のMBOは、日本において最も一般的なMBOです。社員が自分で目標を設定して、個人の自主性を引き出します。基本的には、個人の意思が強く反映されるボトムアップ型になっており、会社やチームの活性化を重要視しています。

ですが、目標を設定することに注力するあまりに、その目標を達成するために何を行うべきかという実行に関しての計画や、目標に対する達成度が不透明になってしまうというデメリットもあります。

人事評価型

「人事評価型」のMBOは、人事評価のための基準としてMBOを取り入れるパターンです。バブル崩壊前の日本では年功序列での人事評価などもありましたが、崩壊後には年功序列による障害の排除のためにMBOを取り入れる企業も増加しました。

「人事評価型」では、社員の目標を1年ごとに設定し、その目標を達成するために向けた業務を行っていくことによる能力の向上を図ります。社員の努力が人事評価のために努力することになるので、会社全体での成長や業績の向上に必ずしも作用する訳ではありません。

課題達成型

「課題達成型」のMBOは、会社の目的達成を一番に考え、それに合わせた個人の目標を設定します。

具体的には、会社の年間売上などの目標を部署ごとに分けて、さらにチームごとに細分化していき、個人の目標に盛り込みます。そのため、社員個人の目標がすべて達成されれば会社全体の目標も達成されます。

MBOを取り入れた目標設定から評価までの流れ

MBOの導入を検討している場合には、MBOを取り入れた目標設定から評価までの流れを理解することで、MBOをスムーズに導入することができます。そのため、以下では、MBOを取り入れた目標設定から評価までの流れを解説していきます。

組織単位で目標を設定し、社員に共有する

社員が個人で目標を設定するときに、何も指標となるものがないと社員も目標を設定し難いです。そのため、事前に組織単位で目標を設定して、社員に共有しましょう。

また、目標を共有するときには、組織単位で目標を達成することで社員自身が得られるメリットも分かりやすく提示することが大切です。

個人目標の設定

次に、社員個人での目標を設定します。この目標はなるべく具体的に数字で表すようにしましょう。

上司は部下が目標を設定したら、会社の方向性と合っているか、達成するのに無理のない目標であるかをチェックすることが重要です。

目標達成のために行動し、進捗をチェックする

MBOにおいて、目標を達成するために行動して、進捗を定期的にチェックをすることは重要な項目になります。ここでの進捗のチェックは必ず社員のみで行うのではなく、上司と社員の間で面談を行う機会を定期的に設けることをおすすめします。

結果の評価

会社の期末に近づいてきたら、社員ごとのMBOの結果に基づいて、どれだけ達成できたかを評価します。基本的には、社員自らの評価と上司からの評価の2段階で判断されます。

MBOの制度自体の評価

最後には、必ずMBOの制度自体の評価も行いましょう。MBOが会社全体の目標達成に貢献できたのか、上司との面談の頻度やタイミングは適切であったかをチェックすることが一般的です。

まとめ

ここまで、MBOについて解説してきました。MBOという目標管理制度を正しく導入することで、社員の能力の向上や適切な評価を期待できます。

もし、自社の人事評価制度の中にMBOを新たに取り入れると決めたのであれば、最後に説明した5つのステップに留意して行ってください。

MBOとは何か?人事評価制度として導入するメリットも解説
ゆり

ゆり

社会人3年目のマーケッター。
SEOやSNSマーケティングを中心に勉強中。

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